Fungsi Operasional Tenaga Kerja

Fungsi Operasional Pengelolaan Tenaga Kerja

Fungsi operasional merupakan cara pengelolaan tenaga kerja yang diwujudkan dalam serangkaian aktivitas atau tindakan-tindakan tertentu. Sebagaimana pendapat Flippo, bola gacor operasional pengelolaan tenaga kerja meliputi pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. Maka dengan mempertimbangkan fenomena ketenagakerjaan di Indonesia (Siswanto, 2002), berikut akan dikemukakan fungsi-fungsi operasional pengelolaan tenaga kerja:

(1) Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan atau analisis jabatan berkaitan bocoran admin slot proses identifikasi tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam perusahaan serta identifikasi tentang karakteristik keahlian, keterampilan dan pengalaman tenaga kerja yang diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas yang terurai dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan tersebut. Untuk memperjelas, perhatikan contoh berikut:

CONTOH 1: DESKRIPSI JABATAN SEKRETARIS PERUSAHAAN
Mengatur lalu lintas informasi internal perusahaan.
Melakukan kegiatan administrasi perkantoran, dokumentasi dan publikasi.
Mengoordinasikan proses penyusunan laporan bulanan dan tahunan perusahaan bagi kepentingan internal maupun eksternal.
Mengatur jadwal kegiatan direktur dan kepentingan administrasi direktur

CONTOH 2: SPESIFIKASI JABATAN SEKRETARIS PERUSAHAAN
Memiliki kemampuan mengoperasikan komputer.
Memiliki pengetahuan tentang administrasi perkantoran.
Memiliki keterampilan menyusun konsep surat dan laporan.
Memiliki kemampuan berbahasa asing, terutama bahasa Inggris
Memiliki sikap kreatif, inovatif, dan ramah tamah.
Pendidikan minimal D-3 jurusan kesekretarisan atau yang setara.
Pengalaman minimal 3 tahun di bidang kesekretarisan.

(2) Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan tenaga kerja adalah untuk pengadaan dan penarikan tenaga untuk guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi maupun bagian atau tugas baru yang diciptakan dalam perusahaan. Perekrutan ini bisa di lakukan dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan. Perekrutan dari dalam dilakukan melalui promosi dan/atau mutasi. Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dari pada jabatan sebelumnya, dengan disertai wewenang, tanggung jawab dan kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya. Kebalikan dari promosi adalah demosi, yaitu penurunan jabatan dan tanggung jawab yang disertai dengan pengurangan kompensasi.
Mutasi atau rotasi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu unit atau bidang atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan yang dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya. Mutasi di
samping bertujuan untuk mengisi pekerjaan yang kosong, juga dilakukan karena beberapa tujuan sebagai berikut:
a) Mengembangkan pengalaman kerja individu tenaga kerja tetap ada.
b) Memberikan kesempatan kepada individu tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan, keahlian dan keterampilan dengan pekerjaan yang lebih sesuai.
c) Menghindari dan/atau mengatasi konflik yang mungkin atau sedang terjadi di antara individu tenaga kerja.
(3) Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi tenaga kerja adalah kegiatan suatu perusahaan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Seleksi ini juga memperhitungkan kemungkinan
keberhasilan atau kegagalan individu tenaga kerja dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Proses seleksi tenaga kerja meliputi:
1) Penyaringan awal, yaitu merupakan tahap seleksi awal yang meliputi seleksi terhadap kelengkapan persyaratan yang diminta.
2) Tes pekerjaan, yaitu tes yang diadakan dengan tujuan untuk mengukur tingkat kecerdasan, pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memangku pekerjaan yang dilamar.
3) Tes wawancara, yaitu tes yang diadakan dengan tujuan untuk melihat minat, motivasi pelamar terhadap pekerjaan, serta kepribadian.
(4) Penempatan, Induksi dan Orientasi Tenaga Kerja
Kegiat an penempatan kerja dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi. Sesuai dengan kemampuan, keahlian dan keterampilannya. Kegiatan induksi dan orientasi dimaksudkan untuk memberikan informasi kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja, tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan dan pengenalan ruang lingkup perusahaan serta kebijakan ketenagakerjaan yang berlaku dalam perusahaan. Selain itu, diharapkan tenaga kerja baru
selain tidak merasa asing tehadap pekerjaannya dan mulai terampil menghadapi pekerjaan seperti halnya tenaga kerja yang lain.
(5) Kompensasi Tenaga Kerja
Kegiatan kompensasi dimaksudkan untuk memberikan balas jasa atau imbalan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tesebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi tidak terbatas pada imbalan tertentu, tetapi meliputi gaji, upah, perumahan, pakaian, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan, dan tunjangan lainnya. Melalui pemberian kompensasi diharapkan motivasi tenaga kerja semakin meningkat.
Sistem pembayaran kompensasi pada umumnya berdasarkan durasi waktu kerja, volume hasil atau produktivitas kerja, atau perpaduan antara waktu dan hasil kerja. Tenaga kerja yang mengerjakan pekerjaan yang bersifat teknis seperti operator mesin, atau pembungkus produk diberi upah perjam, sedangkan tenaga kerja yang menangani pekerjaan manajerial dan profesional diberi gaji bulanan.
(6) Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah kegiatan untuk menentukan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tenaga kerja dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja setiap individu tenaga kerja. Hasil dari penilaian kinerja digunakan sebag ai dasar keputusan untuk pelatihan dan pengembangan, promosi, mutasi, pemberian kompensasi, atau pemutusan hubungan kerja.
Ada beberapa pendekatan yang bisa dilakukan dalam penilaian kinerja, yaitu pendekatan perilaku, pendekatan hasil, pendekatan komparatif, dan pendekatan berorientasi ke depan.
1. Pendekatan perilaku. Pendekatan perilaku memfokuskan penilaian terhadap kinerja setiap tenaga domino dilihat menurut deskripsi jabatannya.
2. Pendekatan atribusi. Pendekatan ini memfokuskan penilaian kinerja berdasarkan karakteristik atau sifat-sifat yang harus dimiliki individu tenaga kerja, bukan pada kinerjanya. Alasan penilaian adalah sifat-sifat yang dimiliki harus relevan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga, akan mendorong prestasi indivi du menjadi lebih baik. Contoh sifat yang harus dimiliki misalnya tanggung jawab, kedisiplinan, ketegasan, komitmen dan sebagainya.
3. Pendekatan hasil. Pendekatan ini dikenal sebagai MBO
(Management by Objective). Pendekatan ini memfokuskan penilaian kinerja berdasarkan pada tujuan atau hasil yang telah ditetapkan.
4. Pendekatan berorientasi ke depan. Pendekatan ini merupakan pendekatan terbaru dalam sistem penilaian kinerja. Pendekatan ini memfokuskan penilain kinerja berdasarkan prinsip pengembangan. Implementasi dari pendekatan ini pada dasarnya merupakan pengintegrasian ketiga pendekatan di atas.

(7) Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
Pelatihan selalu dikaitkan dengan pengembangan. Kedua istilah tersebut seringkali digunakan silih berganti untuk menjelaskan maksud yang sama. Padahal dalam konteks pengelolaan tenaga kerja, kedua istilah itu tidak sama pengertiannya. Pelatihan terutama berorientasi pada upaya untuk meningkatkan
keterampilan dan keahlian tenaga kerja yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan saat ini (current job oriented ). Sasaran yang ingin dicapai melalui pelatihan ini adalah peningkatan kinerja individu tenaga kerja dalam jabatan atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya saat ini. Berbeda dengan pelatihan, pengembangan berorientasi pada upaya peningkatan kemampuan dan keahlian individu tenaga kerja yang harus dipersiapkan untuk kepentingan jabatan atau pekerjaan di masa datang. Jadi pengembangan lebih bersifat jangka panjang. Oleh karena itu, program pengembangan sering dilakukan melalui penugasan untuk mengikuti pendidikan yang lebih tinggi.

(8) Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan domino dimaksudkan untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan/pekerjaan semula, baik atas prakarsa tenaga kerja yang bersangkutan maupun perusahaan. Pemutusan hubungan kerja pada prinsipnya dapat terjadi karena salah satu atau kedua belah pihak merasa rugi apabila hubungan kerjanya dilanjutkan. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena pengunduran diri secara sukarela. Penghentian yaitu pemutusan hubungan kerja sementara karena perusahaan mengalami kemunduran, pemecatan, dan pensiun.